Değerli okurlar bu hafta işçi hakları üzerine yazacağım. Bildiğiniz üzere işçi; bir işverenin emir ve talimatları doğrultusunda, genellikle belirli bir ücret karşılığında çalışan kişi anlamına gelmektedir. Toplumda en fazla işçi barındıran sektör fabrikalardır. İşçi; emeğiyle işverenine hizmet etmekte, bunun karşılığında da birtakım haklara sahip olmaktadır. İşçi ve işverenin hakları 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İşçinin hakları genel itibariyle; ücret alacağı, hafta tatili, resmi ve dini bayram tatili, haftada 45 saati aşan çalışması varsa fazla mesai ücreti, yıllık izin, işten haklı nedenle ayrıldığı veyahut işveren tarafından haksız olarak çıkarıldığı durumlarda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, bazı durumlarda manevi tazminattır. Toplumda maalesef ki işverenler işçilerinin ücretlerini çoğu zaman tam olarak ödememekte, yıllık izin, hafta tatili gibi izin haklarını onlara kullandırmamakta, bu şekilde onlara mağduriyet yaşatmaktadırlar. İşçiler ise ev geçindirme mecburiyeti altında bu şartlarda çalışmaya mecbur kalmaktadır. Bazı işverenler, işçinin bu mecburiyetini ve hak arama konusundaki korku ve bilinçsizliğini kullanarak onları mağdur etmektedir. İşte ben de bu yazımla işçilerin hakları konusunda bilinçlenmelerini, haklarını dava yoluyla aramak için cesaretlenmelerini sağlamak istiyorum.
Tarih boyunca işçiler haklarını, çabalayarak mücadele ederek almışlardır. Her işçi; ailesi için, emeğinin kıymeti için, onuru için haklarını aramalı, bu konuda çabalamalıdır. Mecburiyetlerin arkasına sinmeden, cesurca haklarını hukuk yoluyla aramalıdır. Davaların uzun sürmesinden, uğraşmaktan çekinmemeli, er yada geç hakkını alacağını bilerek bu yola girmelidir. Zaten işçilik alacaklarında dava açmadan önce arabuluculuğa başvurma zorunluluğu vardır. İşçilik davalarının birçoğu daha dava açılmadan arabuluculukta çözülmektedir. Önemli olan bu sürece girmek, hakkını istemektir. Geçelim işçinin haklarına:
İşçiye, çalıştığı her bir yıl için en az 14 gün aralıksız olarak yıllık izin kullandırılması gerekir. Tabi işçinin toplam çalışma süresi 5 yıldan fazla ise yıllık izin süresi 20 günden az olamaz. 15 yıldan fazla kıdemi olan işçilere verilecek yıllık izin süresi ise 26 günden az olamaz. İşveren; işçisine yıllık izin kullandırmamışsa, ücretini ödemek zorundadır. Yıllık izin yerine sayılacak olan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ödenmek zorundadır. İşçiye yıllık izin kullandırılmışsa işverenin bunu yazılı ve imzalı yıllık izin formuyla ispat etmesi gerekir. Bu imzalı yıllık izin formu doldurulmamışsa, işverenin işçiyi yıllık izne çıkarmadığı kabul edilmektedir.
İşçi; haftada toplam 45 saatten fazla çalışmışsa, 45 saati aşan her saat için saatlik ücretin 1,5 katı oranında fazla mesai ücretine hak kazanır. İşveren; işçiye fazla mesai ücreti ödemişse bunu imzalı ücret bordrosu ile ispat etmek zorundadır. İşverenin; fazla mesai ücretinin ödendiğine dair mahkemede dinlettiği tanıkların beyanları mahkeme nezdinde hiçbir şekilde delil olarak kabul edilmemektedir. İşçilere tavsiyem; kendilerine imzalatılmaya çalışılan belgeleri mutlaka okumaları, almadıkları ücretlerin ödendiğine dair belgeleri kesinlikle imzalamamalarıdır. İşveren; işçiye fazla mesai ücreti ödemek yerine fazla çalıştırdığı her 1 saat için 1,5 katı oranında izin kullandırabilir. Şunu da söylemekte fayda var; işçinin haftalık toplam çalışma süresi 45 saati geçmiyorsa bile günde 11 saatten fazla çalışması durumunda 11 saati aşan çalışması da fazla mesai olarak değerlendirilmektedir. Örneğin bir işçi gün 12 saat çalışıp 1 gün izin yaparak haftada 36 saat çalışıyorsa, toplam çalışma süresi 45 saati geçmese de çalıştığı her gün 11 saatten 1 saat fazla çalıştığı için o 1 saat fazla mesai olarak kabul edilmektedir.
İşveren; işçiye haftada 1 tam gün hafta tatili kullandırmak zorundadır. Bunu kullandırmadığı takdirde, 1 günlük fazladan ücret ödemek zorundadır. Aynı şekilde dini ve resmi tatillerde de işçinin tatil hakkı vardır. Tatil kullandırılmayan işçiye yine çalıştığı gün kadar günlük ücret ödenmelidir.
Gelelim kıdem tazminatına; işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, ya kendisinin haklı bir sebeple işten ayrılması gerekir veyahut işverenin haklı bir sebep olmaksızın işçiyi işten çıkartması gerekir. Kanunda hangi durumların haklı sebep olduğu sayılmıştır. Bu sebeplere dayanmayan her fesih haksız fesihtir. Toplumda karşımıza işçi tarafından haklı fesih nedeni olarak en fazla çıkan sebep; ücretlerinin eksik ödenmesidir. Kendisine yıllık izin kullandırılmayan, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, dini ve resmi bayram tatili ücreti ödenmeyen, SGK primi gerçek ücretinin altında yatırılan her işçinin haklı nedenle işten ayrılarak kıdem tazminatı hakkı vardır. Kıdem tazminatı olarak, işçinin çalıştığı her bir yıl için son brüt ücreti kadar ücret ödenmelidir. Örneğin; son brüt ücreti 10.000 TL olup, 5 yıl çalışan işçiye 50.000 TL kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.
İşverenin herhangi bir haklı sebep olmadan işçiyi işten çıkarması durumunda işçi, kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatına da hak kazanmaktadır. İhbar tazminatı; işçiyi işten çıkaran işverenin bunu belirli bir süre önceden işçiye bildirerek iş arama hakkı vermesi gerekirken bu hakkı tanımaması sebebiyle ödenen ücrettir. Çalışma süresi 6 aya kadar olan işçiye 2 haftalık ücreti, 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işçiye 4 haftalık ücreti, 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçiye 6 haftalık ücreti, 3 yıldan fazla kıdemi olan işçiye ise 8 haftalık ücreti ihbar tazminatı olarak ödenmek zorundadır.
Bunların yanı sıra; fesih hakkını kötüye kullanan işveren de bu ihbar sürelerine karşılık gelen ücretin 3 katı kadar kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır. İşverenin; işçiye karşı yükümlülüklerini yerine getirmemesi, işçiye kötü davranması, haksız bir fiil uygulaması durumunda işçinin ayrıca manevi tazminat hakkı da bulunmaktadır.
Haksız yere işten çıkarılan işçinin bir diğer hakkı ise işe iadedir. Eğer işçi 6 aydan daha uzun bir süredir çalışmakta ise ve iş yerinde en az 30 işçi çalışmakta ise, işçi mahkemeye başvurarak feshin geçersiz olduğunu ileri sürüp işe iade davası açabilir. Bu dava ile işçi, işverenden 4 ay kadar boşta geçen süre için tazminat talep edebilir. Bu dava sonunda işçinin tekrar işe başlaması yönünde bir karar verilir ve işçi işverene başvurarak işe başlatılmayı talep eder. İşveren; işçiyi işe başlatmazsa bu sefer işçiye en az 4 aylık en fazla 8 aylık ücreti olmak üzere işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Ayrıca mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmayan işveren ayrıca kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da ödemek zorunda kalacaktır.
İşe iade davası açmak isteyen işçi, 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri anlaşma ile sonuçlanmadığı takdirde ise aynı süre içerisinde davasını açmalıdır.
İşçilik alacaklarınızı ve haklarınızı talep etmeden önce bir avukata danışmanızı ve onun yönlendirmesiyle hareket etmenizi tavsiye ederim. Böylelikle daha etkili ve daha uygun bir yol izlemiş olacaksınız.
